מתודולוגיית הכבש"ים -מנהיגות, תוצאות ויחסים

האם לכעוס להתרגז או להיפגע זו בחירה ???
למרות שיש הטוענים: "את/ה בחרת להיפגע!", הרגע הראשוני בו מופיע הרגש הוא אינו בחירה.
הופעת הרגש היא תהליך אוטומטי שמתרחש בהבזקי שניות. מקורו של התהליך בזיכרון הרגשי (בלוטת השקד, המגדלה) המוזן ממרכזי המוח - ההישרדותי, הרגשי, החושב והמודע. אחת ממטרות התהליך היא 'לשמור עלינו' מפני הישנות של אירועים לא נעימים או טראומטיים מעברנו. לכן, אירוע שמתרחש בהווה ונוגע במוח ההישרדותי או הרגשי משפיע במהירות רבה על הרגש עד כדי תגובה אוטומטית.
כדי שנוכל להתערב ולשלוט בתגובה שלנו, עלינו לפרק את תהליך התעוררות הרגש והתגובה שבעקבותיו. עלינו להיות מודעים לפרשנות האוטומטית המפעילה את הרגש וגורמת לנו להגיע למצבי "אי נחת". מצבים בהם אנו מרגישים רגשות כגון: כעס, רוגז, שנאה, תסכול וכדומה. מצבים בהם אנו פועלים מהמרכז ההשרדותי (הכבשה השחורה) או/ו הרגשי (הכבשה האדומה).
להרחיב את מספר המצבים בהם אנו מרגישים "נחת" ופועלים ממקום גבוה, עלינו לפעול מהמרכז החושב (הכבשה הלבנה), ומהמרכז המודע (הכבשה הסגולה).
מתודולוגיית הכבש"ים מעוגנת בספר "לרע(א)ות את הכבשים - פריצת דרך במערכות יחסים" ומהווה בסיס לשני משחקי אימון: משפחתי וצוותי. המתודולוגיה מציעה אינטגרציה של ההתנהלות שלנו מתוך ארבעת המרכזים במוח. היא מנחה אותנו איך להגיע לתוצאות הרצויות ממקום של הובלה והשראה. איך לשפר את מערכות היחסים שלנו ולהצליח בכל מעגלי חיינו.

מהם בעצם יחסים ?
לא אחת קורה שעובד נפלא ובעל מוטיבציה הופך לעובד בינוני בגלל שהוא מאמין בדיאלוג הפנימי שלו שהמנהל לא מעריך אותו. לא אחת קורה שמנהל בטוח שהעובד חצוף, לא מכבד וכלל לא מבין שהעובד נפגע ממנו. ייתכן אף שבדיאלוג הפנימי, המנהל חש שאינו מספיק טוב.
מכאן הדרך קצרה לכך שמנהלים פתאום לא עומדים ביעדים כי העובדים המתוסכלים שלהם מפסיקים לתמוך בהם, או ששתי יחידות שעבדו בשיתוף פעולה בעבר חוות תקלות בתקשורת ועוד ועוד...
במחקר גאלופ, שנמשך כ-25 שנה וחקר אלפי מנהלים ועובדים, נמצא כי אנשים עוזבים מנהלים ולא חברות וכי המשתנה החשוב ביותר המשפיע על העובדים הוא היחסים עם המנהל.
רגשות ויחסים מהווים את אבני היסוד בארגונים. בבסיס ההצלחה ואיכות החיים בארגונים נמצאים היחסים בין העובדים לבין עצמם ובין המנהלים לעובדים. יחסים טובים גורמים לתוצאות טובות.
מה הם בעצם יחסים ? יחסים הם תוצר של רגשות. הרגשות נובעים ממחשבות ופרשנויות אוטומטיות שהאדם נותן לאירועים. המחשבות והפרשנויות הינם תוצר של דיאלוג פנימי המתנהל ב"ראשו" של האדם. דיאלוג הנובע הן מהצרכים הבסיסיים שלו והן מהנקודות הרגישות שלו. צעד ראשון לשליטה טובה יותר בדיאלוג הפנימי הינו פירוק התהליך : חשוב כמובן לזכור שיש מצבי ביניים ומצבים משתנים. כל אדם יכול להיות לרגע אחד בכבשה האדומה או הכבשה השחורה וברגע האחר בכבשה הלבנה או בכבשה הסגולה. באמצעות חשיפה למודל הכבשים ותרגולו, אדם יכול לעבור ממצבי "אי נחת" למצבי "נחת" במהירות וביעילות לעומת מה שהוא מורגל בו.

וכן, זה אפשרי!
כולנו נולדנו עם כל היכולות לפעול מתוך ארבעת המרכזים. מה שנשאר זה להתאמן !
כך, מתודולוגית הכבש"ים מאפשרת להסביר ולפתור בפשטות את מרבית הדילמות הניהוליות והמנהיגותיות שאנו נתקלים בהן בחיי היום יום. המתודולוגיה תורמת ליכולת הבחירה והשליטה שלנו בתגובותינו ומסייעת בכך להצלחותינו.
התנהלות מתוך הכבשה הלבנה והכבשה הסגולה שלנו, מאפשרת לנו לחיות ולהתנהל בצורה מיטבית. בהתאם להוייות אותן בחרנו ובהתאם לתוצאות הרצויות לנו ולארגון.

אתם מוזמנים לנסות, צרו עימנו קשר

מתודולוגית הכבש"ה בארגונים
בסדנאות ובאימונים שאנו עורכים בארגונים אנו מציגים ומלמדים כיצד ליישם את מודל הכבש"ים לפריצת דרך. מודל הנשען על ארבעת המניעים ומומחש באמצעות ארבעת הכבשים - השחורה, האדומה, הלבנה והסגולה . המודל מציג המשגה פשוטה וישימה המשלבת את התנהלותנו מתוך ארבעת מרכזי המוח - ההישרדותי, הרגשי, החושב והמודע.
מטרת מתודולוגית הכבש"ים היא כמובן השגת תוצאות מיטביות לארגון.
באמצעות המתודולוגיה, אנו מסייעים לארגונים להשיג תוצאות יוצאות דופן. תקשורת מקדמת ויחסים מנצחים הינם שלב מקדים, ובסיס איתן להשגת מצויינות אישית וארגונית. מצויינות המובילה לעמידה בייעדי הארגון ולצמיחתו.
אנו מתחילים בהבנת ה"מנגנון האנושי" ובהתנהגות האישית :
  • מודעות עצמית למניעים, לצרכים, למחשבות ולרגשות.
  • פיתוח מודעות לסביבה האנושית.
  • בניית יחסים ותקשורת מיטיבים כדרך חיים.
  • המצוינות - האישית, הניהולית והארגונית, נבנית על בסיס התקשורת והיחסים הבינאישיים הטובים.

כאשר היחסים והתקשורת מיטביים, מבשילים התנאים ואנו עוברים לפריצות הדרך בתחומים: מנהיגות, הנעה, יחסים, שירות, מכירות, שיתוף פעולה, ניהול משברים, הטמעת ערכים ועוד. בהתאם לתוצאה הרצויה לארגון.
שלבים אלו מוצגים בתרשים הבא:
מודל ה-כבש"ים TM
לכל אדם באשר הוא, קיימים מספר צרכים בסיסיים: כבוד, בטחון קיומי, שייכות והצלחה (ראשי תיבות כבש"ה). לכל אדם חשוב להיות משמעותי, נחוץ, משפיע או חשוב - הכבוד. לכל אדם, חיוני להרגיש קיים, גם פיזית וגם כלכלית - הביטחון הקיומי. לכל אדם נחוץ להרגיש חלק ממשהו, שהוא לא לבד, שהוא אהוב או רצוי - השייכות, וכך גם חשוב לו להצליח, להתקדם ושיסמכו עליו - ההצלחה.
כאשר הצרכים הללו מתממשים הם הופכים להיות המניעים שלנו, הכוח שנותן לנו מוטיבציה לפעול. מכלול המניעים האלו הם האגו, הביטחון העצמי והערך העצמי שלנו.
ארבעת המניעים - הכבש"ים - הם המקור והבסיס לתפקודנו ביום-יום. בשל ראשוניותם אנו מאוד רגישים אליהם. במצבים בהם המניעים האלו אינם מתממשים - נפגעים, לא מסופקים או קיים איום עליהם, מתעוררות הנקודות הרגישות שלנו (כפתורי ההפעלה). הנקודות הרגישות האלו הן תולדה של אירועים בעברינו בהם נפגעו המניעים שלנו, חלקם או כולם. הנקודות הרגישות נשארו חרוטות במוחנו, כמו כפתורי הפעלה המגרים אוטומטית את הרגשות שלנו. כפתורי הפעלה אלו הם מהירים ובדרך כלל פועלים ללא שליטה ו/או בחירה. בספרות הם מכונים גם אמונות מגבילות, חסמים, הילד הפצוע, צלקות, בלתי סתגלתניות, ועוד ועוד... אנו מכנים אותם "נקודות רגישות" או "שריטות".
הרמטכ"ל לשעבר דן חלוץ אמר: "בשביל להיות רועה, לא צריך להיות כבשה". האמנם ?
ייתכן, אך כדי להנהיג צריך להבין איך וממה כל אחד מאתנו מונע, מרגיש ופועל.
היכרותם של המנהלים את הכבש"ה המניעה או מעכבת אותם ואת עובדיהם, היא תנאי הכרחי ליחסים מנצחים ולמנהיגות אפקטיבית. לשיטתנו, כדי להגיע לתוצאות יוצאות דופן על המנהלים לחזק את הכבש"ה שלהם ושל עובדיהם.
כאשר המנהלים מכירים בכבש"ה שלהם, בנקודות הרגישות שלהם, הם יודעים לראות ולרעות את הכבש"ים של העובדים, העמיתים והלקוחות. מנהל הפועל מתוך הנקודה הרגישה שלו ואינו שולט בתגובתו, מפעיל מיד את הנקודה הרגישה של העובד. כש"שריטה" (נקודה רגישה) מדברת עם "שריטה" של האחר, נוצרים קונפליקטים, אי ההבנות וה"פיצוץ" בלתי נמנע.
עפ"י המודל לכל כבשה מחשבות/פרשנויות, רגשות והתנהגויות משלה:
אנו פועלים מתוך הכבשה השחורה כאשר השריטות הקשורות לביטחון הקיומי והשייכות "קופצות" ומנהלות אותנו. הרגש הנפוץ במצבים אלו הינו פחד, חרדה, כאב עמוק או דיכאון ולרוב גורר אחריו תגובות של אלימות פיזית, בריחה או התגוננות.
אנו פועלים מתוך הכבשה האדומה כאשר השריטות הקשורות בכבוד או הצלחה קופצות ומנהלות אותנו. הרגש הנפוץ במצבים אלו הינו כעס, רוגז, עלבון, אכזבה, תסכול וכדומה, ולרוב גורר אחריו תגובות של צעקות, העלבה, קללות, אלימות מילולית, ועוד...
השריטות של הכבשה השחורה והכבשה האדומה נוצרו בעבר. הן עולות אוטומטית מתוך הזיכרון ומייד נוצר דיאלוג פנימי, עיוותים מחשבתיים ופרשנויות. אנו טועים לחשוב שהפרשנות שלנו היא אמת. ברוב המקרים אין הלימה בין הדיאלוג הפנימי שנוצר לבין המציאות העובדתית. אחת ממטרות מתודולוגית הכבש"ה היא ליצור הלימה בין הדיאלוג הפנימי שנוצר לבין המציאות העובדתית. לסייע לראות את המציאות כפי שהיא, ללא השפעת הפרשנויות האוטומטיות שלה.

הכבשה הלבנה והכבשה הסגולה מסמלות את המצב המיטבי אליו אנו שואפים, הן ברמה האישית, כבני אדם, ועל אחת כמה וכמה כמנהלים.
אנו יכולים לפעול מתוך הכבשה הלבנה כאשר אנו מתגברים על אירועי העבר. כאשר אנו מחזקים את עצמנו ומבטאים אחד או יותר מארבעת המניעים: "אני חשוב, אני קיים, אני שייך ואני מוצלח". הרגש הנפוץ במצב זה הינו שביעות רצון וסיפוק. כמנהלים, חשוב שנפעל באופן שיגרום לעובדים שלנו לחזק את ארבעת המניעים שלהם; לדוגמא: נביע יחס אישי, נברך לבוקר טוב, נקשיב, נוקיר, נציין הצטיינות, נפרגן, נתנצל במידת הצורך, נחנוך, נלמד, נתייחס וכו'.
הכבשה הלבנה היא הערך העצמי החיובי שלנו והביטחון העצמי החיובי. היא מאפשרת לנו לראות ולרעות את האחר. להבין אותו ולהיות מסוגלים להיכנס לנעליו. להבין שכל אדם באופן טבעי רואה את עצמו במרכז, כך שאנשים פועלים לא נגדך אלא בעדם. "להיות בכבשה הלבנה " זו היכולת לפעול מתוך המרכז החושב.

הכבשה הסגולה היא החשובה ביותר ! הכבשה הסגולה נמצאת מעבר לארבעת המניעים ולאגו. היא ההוויה (BEING) הגבוהה שלנו שאותה אנו רוצים להיות (TO BE). לכבשה הסגולה שני תפקידים עיקריים: האחד, לשמש כמצפן שלנו ולכוון אותנו לפעול ולהתנהג בצורה פרו-אקטיבית תוך יצירת המציאות הרצויה לנו. השני, להוות השראה ובכל גירוי או אירוע שמתרחש, "לחבק" (חיבוק דוב) את השריטות והתגובות האוטומטיות עוד בראשיתן.
בהשראת האמירה של גנדי "Be the change you want to see in the world." אנו אומרים "היה את שתרצה שיהיה". אם חשובה לך המצויינות היה אתה מצויין, אם חשובה לך החברות בצוות, היה אתה חבר.
מטרת הכבשה הסגולה לחשוף את ההוויה (BEING) האחרת שקיימת בנו, אותה ההוויה שהיא תמצית קיומנו ומלהיבה אותנו. ההוויה הסגולה תאפיל על השריטות והפרשנויות האוטומטיות. היא תאפשר לנו לפעול מתוך התלהבות ובעיקר מתוך בחירה מודעת.
מניסיוננו, מנהלים שפועלים מהכבשה הסגולה מצליחים להניע את עובדיהם, להגיע לתוצאות יוצאות דופן ולהעלות את איכות החיים שלהם, של עובדיהם ושל הארגון כולו.
באופן דומה, מודל הכבשים ישים גם לחיינו הפרטים על שלל אתגריהם בתחומי הזוגיות, הורות, ועוד.